sábado, 1 de junio de 2013
TEORÍA DE LA
VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM
En la actualidad, una de las
explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas,
de Víctor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la
mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría.
El estudio de
Víctor H. Vroom y Edward L. Deci, (1993) Motivación y alta dirección, en el que
manifiesta que en todo grupo humano que realiza el mismo trabajo es posible
encontrar individuos cuyo desempeño es visiblemente mejor que el de los demás.
¿Cuáles son los factores que determinan tal diferencia? y ¿Cómo se puede
disminuir el desnivel entre los más eficientes y los que no lo son tanto?, es
su obra se presenta una valiosa recopilación de textos que responden a dichos
interrogantes y que permiten comprender la importancia de la motivación para el
adecuado desempeño de cualquier actividad dentro de una organización humana.
Propone que la
motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se
cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de
las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
La teoría de las
expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por
un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado
se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo
llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar
a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o
un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por
tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1.
Relación
esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo
de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2.
Relación
desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.
3.
Relación
recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo
y lo atractivas que son esas posibles.
Según
D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
1. El comportamiento depende de la
combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones
conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas
necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas
opciones de comportamientos.
Se
basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de
la posibilidad de lograr el desempeño. Y que una vez alcanzado sea recompensado
de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se
explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores
que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia: Es la inclinación, la preferencia para
recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor
de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la
satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa: Es una relación entre el esfuerzo
realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios: Es la estimación que posee una persona
sobre la obtención de una recompensa.
La
motivación se expresa como el producto de estos factores:
Motivación
= V x E x M
La
Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo
por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de
un determinado resultado final.
La
Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación
sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia
entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los
Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la
obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una
alta calificación y de lo contrario baja.
Vroom
sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor
del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si
comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.
La
teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará
determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo multiplicado
por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una
meta. En otras palabras, sostiene que la motivación es producto del valor que
un individuo atribuye a una meta y la posibilidad de que la vea cumplida.
La teoría de Vroom podría
formularse:
Donde fuerza es la
intensidad de la motivación, valencia es la intensidad de la preferencia del
individuo por un resultado y expectativa, la probabilidad de que cierta acción
conduzca al resultado deseado.
TEORÍA DE MCGREGOR
TEORÍA
X y TEORÍA Y
El creador de las Teorías X e Y, Douglas McGregor,
es uno de los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de
recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de
haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos
gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960)
describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó
"Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de
dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo
actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio
de que la gente quiere y necesita trabajar.
Douglas
McGregor nos expone su teoría en el ámbito de la motivación como en
el ámbito de liderazgo la
cual se basa en una pregunta “¿Cómo se ven a sí
mismo los administradores en relación con los demás? La teoría x y
la teoría y son dos conjuntos de su supuestos de la
naturaleza de la gente.
Estas
dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano
adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados
y obtener una alta productividad.
TEORÍA
X
Enfatiza el control administrativo y
la dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración
la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos,
materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos.
Supone que la gente es pasiva y se
resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida,
recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de
vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.
Está
basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de las
masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el
trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para
la organización: la supervisión y la motivación.
Las
premisas de la teoría X son:
·
Los seres humanos promedio poseen
disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible
·
Dada esta característica
humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas debe
ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q
desempeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
·
Los seres humanos promedio prefieren
que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una
ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.
"Este
comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es
una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su
filosofía, política y gestión" McGregor.
Características
o supuestos de la teoría X
·
El
hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el
mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
·
Al
hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser
dirigido y sentirse seguro en la dependencia.
·
El
hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en
general a los objetivos de la organización.
·
Su
propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y
pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
·
Su
dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse: necesita
ser dirigido y controlado por la administración.
TEORÍA
Y
Según McGregor, tiene un enfoque más
suave de la administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las
actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera
de hacerlo.
Considera que las personas no son
pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las necesidades de la
organización, sino que pueden volverse así como resultado de su experiencia en
otras organizaciones.
Las personas poseen una capacidad
para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también
como para el beneficio de la organización.
Es responsabilidad de la
organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden
alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus
objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización.
Es responsabilidad de la
organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden
alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus
objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización.
Los
directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría
Y son:
·
La invención de esfuerzo físico y
mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso
·
El control externo y la amenaza
de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo dirigido al
cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección
y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen
·
El grado de compromiso con los
objetivos están en proporción con la importancia de las recompensas
asociadas con su cumplimiento.
·
En las condiciones adecuadas, los seres
humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades,
sino también a buscarlas.
·
La capacidad de ejercer un grado
relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución
de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente,
distribuida en la población.
·
En las condiciones de la vida
industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos
promedio se utilizan solo parcialmente
La
Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con
los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad
Teniendo
en cuenta en las dos teorías la primera “Teoría x” está
limitando la posibilidad de dar ideas por el
hecho de que los trabajadores están subordinados y regidos por un
superior imponente ya que el control que se presenta es
externo dejando a un lado los privilegios que se
obtienen como empleados.
En
la “Teoría y” no sería apta porque siempre se necesita que se
regulen las actividades labores se necesita que se tenga un control
y que lleve un orden pero se deben tener algún
tipo de reconocimiento para los empleados.
Ninguna
de las dos serian funcionales si se trabajaran individualmente porque
cada una tiene un enfoque diferente y se ven afectados en
amabas teorías los trabajadores
Si
fuera una fusión de las dos teorías habría un directriz de la
motivación del trabajo, es claro que se debe trabajar
bajo un control y unos lineamientos que se manejan como empresas y es
claro que se deben tener y además entidades que regulen el
buen funcionamiento y que cada una de las actividades que se
realicen sean correctas pero siempre y cuando se trabaje
sin ningún tipo de presión n y que se cumplan en la
integraciones las dos las necesidades y después de dar a conocer
mediante este ensayo las teorías hemos podido conocer y saber un
poco de lo que puede pasar en las diferentes organizaciones las
cuales pueden perder todo por un error de un empleado.
McGregor
completa la teoría Y de la siguiente manera
·
El
desgaste físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
reposo.
·
El
individuo no trabaja bajo fuerza o amenazas para cumplir los objetivos de la
empresa.
·
El
trabajador se compromete con los objetivos de la empresa al ser recompensados sus
logros.
·
El
ser humano aprende no solo a aceptar responsabilidades, sino a buscarlas.
·
La
mayoría de las personas aplican su ingenio y creatividad en el trabajo.
·
Las
potencialidades intelectuales del hombre se utilizan de manera parcial.
McGregor
recomienda una serie de ideas renovadas y enfocadas totalmente hacia la
aplicación de la teoría Y
·
Descentralización
y Delegación.
·
Ampliación
del Cargo, Mayor significación del Trabajo.
·
Participación
y Administración Consultiva.
·
Auto-evaluación
del desempeño.
Comparativa entre la Teoría X y la
Teoría Y
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X
|
SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
|
1. Trabajan lo menos posible
|
1. Consideran al trabajo natural como el juego
|
2. Carecen de ambición
|
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se
les confían.
|
3. Evitan responsabilidades
|
3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
|
4. Prefieren que las manden
|
4. Tienen imaginación y creatividad
|
5. Se resisten a los cambios
|
5. Sienten motivación y desean perfeccionarse
|
6. Son crédulas y están mal informadas
|
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones
por lograrlos
|
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección
|
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación
por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.
|
EN
SINTESIS
Se dice que la teoría X y Y son un
gran aporte para la administración por aumentar la eficiencia de la empresa a
través de la organización y de aplicación de principios generales de la
administración.
Las empresas comprueban que la
calidad y el servicio son uno de los factores más importantes para lograr la
alta productividad en la misma.
Aparentemente McGregor estaba
preocupado por la posibilidad de que la teoría X y la teoría Y se pudieran.
FREDERICK HERZBERG
FREDERICK HERZBERG
'Frederick Irving
Herzberg' (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de
los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es
especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría
de la Motivación e Higiene. La publicación en 1968 de su obra "One More
Time, How Do You Motivate Employees?" (Una vez más, ¿Cómo motiva usted a
sus trabajadores?) logró vender más de un millón de ejemplares y continúa
siendo uno de los libros de [1] Herzberg estudió en la Universidad de la Ciudad
de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra Mundial interrumpió sus
estudios para enrolarse en el ejército norteamericano. Como sargento de una
unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que
liberaron el campo de concentración de Dachau. En éste, dada su preparación
universitaria se le asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se
ofrecía a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus familias,
víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los años
de guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente la vida personal y
profesional de Frederick Herzberg. Como él mismo relatara años más tarde «...
lo primero que vi al entrar en el campo de exterminio de Dachau fueron las
filas de furgones de ferrocarril atestados de cadáveres cubiertos de cal.
Acababa de cumplir 22 años. Nada en mi educación en historia o psicología me
había preparado para semejante experiencia. Una conmoción profunda estremeció
todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos.
Sin embargo, la sociedad entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era
posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido semejantes
atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más importante de un
psicólogo consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran». (Wren Greenwood,
1999).
Tras la guerra,
Herzberg regresó a su país, finalizó sus estudios y se graduó finalmente en
1946, para más tarde trasladarse a la universidad de Pittsburgh donde comenzó
estudios de posgrado en Ciencia y Salud Pública. Fue en esa misma universidad
donde recibiría un premio en Psicología Industrial y Clínica en el año 1949,
para doctorarse, un año más tarde, en Psicología, con una tesis doctoral
titulada “Variables pronosticas para la terapia de electroshock”.
Posteriormente fue
director de investigación en el Servicio de Psicología de la Universidad de
Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957. Ese mismo año volvió a trabajar como
profesor de Psicología en Case Western Reserve University (Cleveland, Ohio),
tiempo durante el cual trabajó como director del programa de "Graduado en
salud mental industrial”. Más tarde se trasladó a la universidad de Utah donde
ocupó el puesto de profesor de Administración de Empresas, en la Escuela de
Negocios.
TEORÍA DE MOTIVACIÓN- HIGIENE DE HERZBERG
El psicólogo
Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la
relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la
pregunta, "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Les pidió a las
personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se
sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y
categorizaron estas respuestas.
Por el análisis de
las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la
gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros,
reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el
puesto.
Herzberg dijo que
los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como
se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características
insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea
satisfactorio.
De acuerdo con
Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa
y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por
tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la
insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la
motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de
motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con
el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la
gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para
motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de
motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
Herzberg propuso la
Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los
dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas
por dos factores:
· La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
· La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción,
pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
·
Sueldo y beneficios
·
Política de la empresa y su organización
·
Relaciones con los compañeros de trabajo
·
Ambiente físico
·
Supervisión
·
Status
·
Seguridad laboral
·
Crecimiento
·
Madurez
·
Consolidación
Factores de motivación
·
Logros
·
Reconocimiento
·
Independencia laboral
·
Responsabilidad
·
Promoción
Dinámica de higiene
1.
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se
desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente
de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente.
2. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que
los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral.
Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales,
principalmente la satisfacción y la insatisfacción.
3. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los
empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una
actitud positiva destacable.
4.
La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se
encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema común de
sistemas integrados de higiene.
5. La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de
una motivación satisfactoria.
6.
Los factores higiénicos operan independientemente de los factores
motivadores. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar
insatisfecho con su entorno laboral y prever los factores higiénicos y
motivadores para crear incentivos.
7. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su
frecuencia difiera considerablemente.
8. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo.
Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de
insatisfacciones.
9.
Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas por
naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al síndrome ¿Qué has
hecho por mi últimamente?
10.
Las necesidades higiénicas tienen un punto cero cada vez mayor y ninguna
respuesta definitiva.
La teoría
motivación-higiene no carece de detractores. Las críticas de la teoría incluyen
las siguientes:
·
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí
mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
·
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg.
Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que
contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra
similar en forma muy distinta
·
No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar
incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
·
La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría
motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que
hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de
investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una
relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.
TEORIA DE MASLOW
TEORIA DE
MASLOW
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow
Abraham Maslow
presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La
Jerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos
y más básicos, hasta las de niveles más altos. Maslow plantea entonces, dentro
de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de las necesidades,
en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con
distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por
nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. La jerarquía
está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en
las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran
en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la
potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales
serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad , las necesidades
de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de
desarrollo, cuáles serían las necesidades de auto-actualización y las
necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades
de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el
foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que
se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas
necesidades las que se busca satisfacer.
La teoría de
Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto,
más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y
habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer"
(DiCaprio, 1989, pág. 364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente
en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para
poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia,
se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la
plena humanización.
Para Maslow, el
convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de
las necesidades determinadas por nuestra base biológica, lo que permitiría,
tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad,
descubrir lo idiosincrático, lo que nos distingue del resto de los seres humanos,
el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia,
para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras
de Maslow : "la manera en que somos distintos de las demás personas
también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad [en la base
instintoide]" (Frick, 1973, pág.34).
Así pues, dentro
de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el
individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades
del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de
la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su
naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos
muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe
que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro
querrá encontrar un amor, etc. El punto ideal de la teoría de Maslow sería
aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es
muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena
realización.
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a
una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.
En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más
prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente
para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre
cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente?"
Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas
por Maslow son las siguientes aquí mostradas:
Necesidades Fisiológicas: Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se
encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos,
entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el
saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también
se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las
actividades completas.
Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la
creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo,
miedo a lo desconocido, a la anarquía...
Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la
motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con
otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir
afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse
aceptado dentro de él, entre otras.
Necesidades de Reconocimiento: también conocidas
como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar
dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el
respeto a sí mismo.
Necesidades de Auto Superación: también conocidas como de autorrealización o
auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este
nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo.
Bloqueo
inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más
alto niveles prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal
trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten
desarrollar su talento al máximo. Es increíble ver cómo en algunas
organizaciones se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener
presentes sus necesidades más básicas, en las empresas es muy usual que los
empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más
básicas, "¿qué hago sin mi empleo? no podría llevar alimento a mi
casa", situación que es muy bien aprovechada por los patronos, ¡qué
lástima! ¿Se imaginan cómo sería el mundo si todos pudiéramos desarrollar
nuestros talentos al máximo?
A medida que se satisface cada una de estas
necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante.
En términos de la figura, el individuo sube por los escalones de la jerarquía.
Desde el punto de vista de la motivación, la teoría indica que, aunque ninguna
necesidad se satisface siempre, una necesidad que ha quedado en gran parte
satisfecha ya no motiva. De manera que si uno desea motivar a alguien, de
acuerdo con Maslow, necesita comprender en qué nivel de la jerarquía está en
la actualidad, y enfocarse a la satisfacción de las necesidades en ese nivel o
el siguiente superior.
Maslow separa las cinco necesidades en órdenes
superior e inferior. Describió las necesidades fisiológicas y de seguridad como
de orden inferior, y las
sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de orden superior. Esta diferenciación
entre los dos órdenes se hizo a partir del criterio de que las necesidades de
orden superior quedan satisfechas en lo interno (dentro de la persona),
mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas
predominantemente en lo externo (por el pago, los contratos sindicales y el
ejercicio de un puesto, por ejemplo). De hecho, la conclusión natural a la que
se debe llegar partiendo de la clasificación de Maslow es que, en tiempos de
abundancia económica, casi todos los trabajadores con empleos permanentes han
satisfecho de manera considerable sus necesidades de orden inferior.
La teoría de las necesidades de Maslow ha recibido
un amplio reconocimiento, en particular entre los administradores
profesionales. Se puede atribuir esto a la lógica intuitiva y a la facilidad
de su comprensión. Sin embargo, por desgracia, la investigación no respalda en
general dicha teoría. Maslow no proporcionó una verificación empírica, y varios
estudios que intentaron respaldar su teoría encontraron que no había apoyo para
la misma.
Las viejas teorías, en especial aquellas que son
intuitivamente lógicas, parecen difíciles de abatir. Un investigador revisó la
evidencia y llegó a la conclusión de que aunque tiene una gran popularidad en
la sociedad, la jerarquía de necesidades, como teoría, continúa recibiendo poco
apoyo empírico”. Además, el investigador concluyó que “la
investigación disponible ciertamente debe hacer que estemos renuentes a aceptar
sin reservas las implicaciones de la jerarquía de Maslow” · Otra revisión
llegó a la misma conclusión. Se ha encontrado poco respaldo
para la predicción de que las estructuras de las necesidades estén organizadas
de acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow, de que las necesidades
insatisfechas motiven, o que una necesidad satisfecha active el traslado a un
nuevo nivel de necesidades.
http://www.slideshare.net/Veronicahr/la-teora-de-abraham-maslow
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