TEORÍA DE LA
VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM
En la actualidad, una de las
explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas,
de Víctor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la
mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría.
El estudio de
Víctor H. Vroom y Edward L. Deci, (1993) Motivación y alta dirección, en el que
manifiesta que en todo grupo humano que realiza el mismo trabajo es posible
encontrar individuos cuyo desempeño es visiblemente mejor que el de los demás.
¿Cuáles son los factores que determinan tal diferencia? y ¿Cómo se puede
disminuir el desnivel entre los más eficientes y los que no lo son tanto?, es
su obra se presenta una valiosa recopilación de textos que responden a dichos
interrogantes y que permiten comprender la importancia de la motivación para el
adecuado desempeño de cualquier actividad dentro de una organización humana.
Propone que la
motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se
cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de
las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
La teoría de las
expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por
un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado
se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo
llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar
a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o
un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por
tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1.
Relación
esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo
de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2.
Relación
desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.
3.
Relación
recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo
y lo atractivas que son esas posibles.
Según
D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
1. El comportamiento depende de la
combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones
conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas
necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas
opciones de comportamientos.
Se
basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de
la posibilidad de lograr el desempeño. Y que una vez alcanzado sea recompensado
de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se
explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores
que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia: Es la inclinación, la preferencia para
recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor
de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la
satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa: Es una relación entre el esfuerzo
realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios: Es la estimación que posee una persona
sobre la obtención de una recompensa.
La
motivación se expresa como el producto de estos factores:
Motivación
= V x E x M
La
Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo
por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de
un determinado resultado final.
La
Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación
sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia
entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los
Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la
obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una
alta calificación y de lo contrario baja.
Vroom
sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor
del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si
comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.
La
teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará
determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo multiplicado
por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una
meta. En otras palabras, sostiene que la motivación es producto del valor que
un individuo atribuye a una meta y la posibilidad de que la vea cumplida.
La teoría de Vroom podría
formularse:
Donde fuerza es la
intensidad de la motivación, valencia es la intensidad de la preferencia del
individuo por un resultado y expectativa, la probabilidad de que cierta acción
conduzca al resultado deseado.
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