FREDERICK HERZBERG
'Frederick Irving
Herzberg' (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de
los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es
especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría
de la Motivación e Higiene. La publicación en 1968 de su obra "One More
Time, How Do You Motivate Employees?" (Una vez más, ¿Cómo motiva usted a
sus trabajadores?) logró vender más de un millón de ejemplares y continúa
siendo uno de los libros de [1] Herzberg estudió en la Universidad de la Ciudad
de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra Mundial interrumpió sus
estudios para enrolarse en el ejército norteamericano. Como sargento de una
unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que
liberaron el campo de concentración de Dachau. En éste, dada su preparación
universitaria se le asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se
ofrecía a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus familias,
víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los años
de guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente la vida personal y
profesional de Frederick Herzberg. Como él mismo relatara años más tarde «...
lo primero que vi al entrar en el campo de exterminio de Dachau fueron las
filas de furgones de ferrocarril atestados de cadáveres cubiertos de cal.
Acababa de cumplir 22 años. Nada en mi educación en historia o psicología me
había preparado para semejante experiencia. Una conmoción profunda estremeció
todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos.
Sin embargo, la sociedad entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era
posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido semejantes
atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más importante de un
psicólogo consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran». (Wren Greenwood,
1999).
Tras la guerra,
Herzberg regresó a su país, finalizó sus estudios y se graduó finalmente en
1946, para más tarde trasladarse a la universidad de Pittsburgh donde comenzó
estudios de posgrado en Ciencia y Salud Pública. Fue en esa misma universidad
donde recibiría un premio en Psicología Industrial y Clínica en el año 1949,
para doctorarse, un año más tarde, en Psicología, con una tesis doctoral
titulada “Variables pronosticas para la terapia de electroshock”.
Posteriormente fue
director de investigación en el Servicio de Psicología de la Universidad de
Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957. Ese mismo año volvió a trabajar como
profesor de Psicología en Case Western Reserve University (Cleveland, Ohio),
tiempo durante el cual trabajó como director del programa de "Graduado en
salud mental industrial”. Más tarde se trasladó a la universidad de Utah donde
ocupó el puesto de profesor de Administración de Empresas, en la Escuela de
Negocios.
TEORÍA DE MOTIVACIÓN- HIGIENE DE HERZBERG
El psicólogo
Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la
relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la
pregunta, "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Les pidió a las
personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se
sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y
categorizaron estas respuestas.
Por el análisis de
las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la
gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros,
reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el
puesto.
Herzberg dijo que
los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como
se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características
insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea
satisfactorio.
De acuerdo con
Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa
y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por
tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la
insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la
motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de
motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con
el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la
gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para
motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de
motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
Herzberg propuso la
Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los
dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas
por dos factores:
· La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
· La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción,
pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
·
Sueldo y beneficios
·
Política de la empresa y su organización
·
Relaciones con los compañeros de trabajo
·
Ambiente físico
·
Supervisión
·
Status
·
Seguridad laboral
·
Crecimiento
·
Madurez
·
Consolidación
Factores de motivación
·
Logros
·
Reconocimiento
·
Independencia laboral
·
Responsabilidad
·
Promoción
Dinámica de higiene
1.
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se
desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente
de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente.
2. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que
los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral.
Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales,
principalmente la satisfacción y la insatisfacción.
3. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los
empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una
actitud positiva destacable.
4.
La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se
encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema común de
sistemas integrados de higiene.
5. La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de
una motivación satisfactoria.
6.
Los factores higiénicos operan independientemente de los factores
motivadores. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar
insatisfecho con su entorno laboral y prever los factores higiénicos y
motivadores para crear incentivos.
7. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su
frecuencia difiera considerablemente.
8. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo.
Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de
insatisfacciones.
9.
Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas por
naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al síndrome ¿Qué has
hecho por mi últimamente?
10.
Las necesidades higiénicas tienen un punto cero cada vez mayor y ninguna
respuesta definitiva.
La teoría
motivación-higiene no carece de detractores. Las críticas de la teoría incluyen
las siguientes:
·
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí
mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
·
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg.
Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que
contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra
similar en forma muy distinta
·
No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar
incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
·
La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría
motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que
hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de
investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una
relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.
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